Em um cenário onde um dos membros do time começa a ter um comportamento problemático e isto passa a gerar um desconforto dentro do time e o Sprint falha. Criar uma falsa sensação de harmonia dentro de uma equipe está muito longe de ser saudável. O que fazer quando você não pode trocar alguém do time que cria e mantem este jogo “harmonioso” social? Porque queremos evitar o conflito a todo custo? Se quando há conflito, há ganho e mudança de ideia e com isto um “novo” entendimento. Destaco que o grande desafio para engajamento de um time é:
- Clareza de objetivos e de responsabilidades individuais.
- Comunicação eficiente: sem receio de dizer as coisas, ouvir os outros e desapego das “minhas verdades”.
- Tempo para diagnosticar as falhas.
- Mal entendidos ou conflitos devem ser tratados abertamente.
Iniciamos um processo de aprendizagem para construir uma relação de confiança entre os membros do time. O que você vê é o que é realmente? O que você ouve é o que significa realmente? Não existe colaboração num time, sem a comunicação entre as pessoas. Inicialmente criamos um cenário de “exploração”, onde todos do time escreveram suas percepções e expectativas em post-it e colamos num quadro geral do TIME. Respondemos as perguntas. Para que “NÓS” estamos aqui como um time ? O que “EU” devo fazer? Dentre a amostragem de respostas tivemos conflitos e divergências de opiniões. No segundo passo, definimos as tarefas individuais e o objetivo a ser atingido pelo time. Com isto houve a identificação de um “time” trabalhando junto no sentido de uma meta em comum. Posso dizer que nesta fase assumimos uma personalidade própria. “Estamos por todos e todos pelo Sprint”.
No ultimo passo, entendemos que a missão como um “TIME” deve permanecer inalterada ainda que membros do time sejam trocados. O espírito de colaboração do time é o que traz maturidade para equipes ágeis. E então? Como superar as dificuldades? Por temer as reações do outro, em termos de status, amizade, competência e reconhecimento social. É difícil aceitar nossas ineficiências e ainda mais admiti-las para os outros, publicamente. Estabelecendo uma relação de confiança recíproca e aprendendo a ouvir, a receber feedback sem reações emocionais (defensivas) mostra a maturidade do conceito do TIME como um todo e consequentemente a preparação e o empenho individuais de cada “ser humano” envolvido.
E vocês como lidariam com esta situação?
- Isabela Gayno
Agile Momentum 
Olá Isabela, seja bem vinda!
Ao ler seu artigo lembrei de algumas passagens que vivi trabalhando com times ágeis, e cheguei a conclusão que todos nós precisamos ser um pouco psicólogos, ora com nós mesmos, ora com os outros.
O grande desafio é que nem todos tem essa facilidade e vocação e aí que os conflitos começam a surgir. Esperar até que as pessoas desenvolvam essa habilidade ou tentar trabalhar conflitos sem autoconhecimento e conhecimento da equipe pode levar tempo demais e pode custar muito “caro” para todos e para a empresa. Concordo com você que a busca pela Maturidade é o “Santo Graal” da auto-organização e dos times performáticos, mas então como chegar lá?
O que eu tenho procurado praticar e também sugerido para os meus clientes é que antes de montar efetivamente um time, que seja feito um Mapeamento de Perfil Individual de si próprio (líder ou Scrum Master no caso) e depois de cada integrante do time, pois assim, informações essenciais sobre a personalidade de cada um poderão ser trabalhadas mais facilmente além de um entendimento claro sobre propósitos, motivações intrínsecas e outros fatores que tanto acabam influenciando o dia a dia das pessoas e que na grande maioria das vezes nada tem haver com o trabalho em si que as pessoas realizam.
É isso aí, espero ter contribuído um pouco mais, ótimo artigo, parabéns!
Abraços!
Noel Portugal
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Noel Portugal,
Obrigada pela recepção e colaboração.
Sempre digo a meus amigos de estrada. “Eu prefiro ser essa metamorfose ambulante, a ter aquela velha opinião formada sobre tudo!”
As empresas deparam-se com esses “gaps” significativos das pessoas como “força de trabalho”, quando percebem que o potencial de seus colaboradores esta longe do esperado. Ainda mais quando falamos de “software”, falamos do intangível e abstrato.
Considerando que o principal foco do negócio consiste em gerar resultados lucrativos. Quem não trabalha em VENDAS, trabalha para VENDAS. Essa é máxima de uma empresa e o porquê ela existe. Esta é a regra do jogo.
Eu entendo que alguns colaboradores, conseguem perceber seus pontos a serem desenvolvidos, por iniciativa própria. A consciência é o principal estimulador do processo de mudança.
Para que atinjam um resultado efetivo é preciso que os OBJETIVOS sejam claros e que as AÇÕES estejam alinhadas com tais objetivos.
Há empresas que os valores e objetivos são totalmente incongruentes quando comparado o que se vende e o que realmente é.
Percebo um movimento das empresas, e um momento de parar para pensar, qual a maneira que querem se relacionar com seus colaboradores?
Sábias as empresas que estão voltadas para esta reflexão.
Depois de estabelecer essa confiança, nos podemos chegar em qualquer lugar, até nos mais obscuros.
Isabela Gayno
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Isa, gostei do teu artigo! O desafio da gestão de pessoas realmente transcende a tecnologia e a utilização de metodologias para planejamento e controle.
Na humanização dos processos e das empresas o ser humano está no centro. Sem pessoas, não temo cerebros, não existe inovação.
Sem pessoas, não existe alma, valores e paixão, não existe DNA da empresa.
Como motivar as pessoas a entenderem e abraçarem o que elas precisam fazer?
Valores, sem valores somos nada, vazios… perdemos o brilho nos olhos… sem valores somos Tayloristas e Fayolistas utilizando Agile…
Fabio Bahia
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