O assunto de hoje pode parecer um pouco off-topic, mas, como o lema do blog é “Agilidade com Personalidade”, falar sobre pessoas tem muito a ver com o objetivo.
Você está procurando um novo emprego. E está ávido por entrevistas, para mostrar por que tem que ser contratado para aquela vaga que se encaixa como uma luva no seu perfil. Mas aí, antes que você possa mostrar quem é, qual é a primeira coisa que qualquer recrutador te pede?
Seu Curriculum Vitae.
E o que é um Curriculum Vitae?
“O curriculum vitae é uma síntese de qualificações e aptidões, na qual o candidato a alguma vaga de emprego descreve as experiências profissionais, formação acadêmica e dados pessoais para contato”. Ou seja, é um framework para comunicar a experiência. E só!
Então, como você pode mostrar seu diferencial a um empregador em potencial?
Isso só será possível se (e somente se) a sopa de letrinhas descrita na vaga coincidir com a sopa de letrinhas do seu currículo, e se a quantidade de anos de experiência solicitado pela vaga coincidir com a sua experiência. Arrisco dizer que, a princípio, você é um emaranhado de letras e números envolvidos em comparações binárias.
O que agrava ainda mais este processo de seleção tradicional é o fato de que você precisa se mostrar o cara certo para a vaga certa em uma ou duas páginas, afinal “recrutadores recebem dezenas de currículos diariamente e não tem tempo a perder – ou nem perdem tempo – com a leitura de currículos muito longos”. It sounds so 70’s!
Não estou dizendo que não seja necessário ter filtros nos processos seletivos. Mas existem outras nuances que deveriam ser consideradas pelos recrutadores. Afinal, nessa “fase alfanumérica”, quantos perfis apaixonados, criativos, com personalidade e potencial seriam ignorados?
Também não estou dizendo que isto seja culpa dos recrutadores e sua falta de tempo. Pelo contrário. Os contratadores são os responsáveis por limitar as possibilidades de avaliação. São os contratadores que tornam o processo de seleção baseado em conhecimentos específicos e anos de experiência, como se fossem as únicas variáveis a se considerar.
Felizmente algumas empresas já estão abrindo os olhos e enxergando que um colaborador apaixonado pelo que faz pode ser muito mais produtivo que um que tem 30 anos de experiência. As empresas de recrutamento e seleção estão observando algumas outras variáveis extremamente importantes.
E que variáveis são essas? Tenho certeza de que você ficou muito curioso agora! E está morrendo de vontade de se fazer aparecer, ser “o cara” para este novo recrutador.
Vamos, então, falar um pouco sobre “O Pequeno Guia de Sobrevivência nos Processos Seletivos”!
- Você tem perfil no Linkedin? Como estão suas conexões? Alguém recomendou o seu trabalho? Ponto pra você!
- Você participa ativamente de comunidades técnicas? Você faz comentários relevantes ou até mesmo polêmicos (no sentido de despertar uma discussão sadia)? Ou seus comentários (quando existem) se limitam a “Vai, Corinthians!”? Vida inteligente em comunidades ou fóruns demonstra que você tem verdadeiro interesse pela área e que não é apenas mais um querendo ganhar dinheiro. Acredite, isso faz muita diferença!
- Você é responsável por um site ou blog que aborda questões da sua área? Ou escreve constantemente para blogs? Fantástico! Você criou uma comunidade à sua volta, com pessoas que se interessam em ouvir o que você tem a dizer. E, por isso, te respeitam; logo, você será “o cara” referência na nova empresa. Por isso, não é à toa que tenho convidado insistentemente algumas pessoas a se tornarem colaboradores do Agile Momentum.
Cada vez mais empresas devem considerar candidatos além do currículo nos seus processos seletivos. Assim como os profissionais devem demonstrar paixão por aquilo que fazem. Com o conhecimento cada vez mais acessível, paixão, engajamento e criatividade são os reais diferenciais do Profissional do Conhecimento no mercado.
Posso dar como exemplo meu caso em particular. Se você me oferecer uma vaga na “melhor” empresa do mundo e me pedir pra que, antes de mais nada, mande meu currículo pro seu departamento de seleção, minha resposta seria algo como:
Eu não tenho currículo tradicional, daqueles feitos no Word, nem tenho como fazer um, por que nem processador de texto eu tenho instalado no meu notebook pessoal; tenho perfil pessoal no about.me, linkedin (preciso dar mais atenção pra esse); tenho um blog pessoal (este aqui), com uma página no facebook; tenho uma conta no twitter, onde sou seguido por algumas pessoas bem bacanas do mundo TI, um índice klout em construção e minhas qualificações técnicas estão no visualize.me (esse sim atualizado). Se o recrutador não tem tempo de avaliar este material todo que diz muito sobre mim e prefere um resumo de características técnicas de uma página, com uma carta de apresentação cheia de frases feitas, talvez eu não seja o tipo de profissional que se encaixaria nesta empresa.
Um pouco radical? Talvez… Mas o Profissional do Conhecimento é um pacote completo a ser avaliado. Então a você, recrutador, sugiro considerar a possibilidade de oferecer algo a mais do que uma pilha de currículos aos seus clientes. Por mais que este queira limitá-lo. Este pode ser o seu diferencial!
Um abraço e até a próxima!
Agile Momentum 
Marcelo,
Excelente texto! Concordo com você, porém, o trabalho de uma recrutadora de TI, principalmente de Consultoria, acaba tendo que ser “moldado” aos padrões que o cliente deseja.
Muitas vezes, as Consultorias contratam profissionais para atuarem alocados, por isso seguimos esses padrões.
O cv é um item importante para de início fazermos um filtro, e é também a ferramenta pela qual o cliente primeiramente se interessa.
Infelizmente se eu disser por exemplo a um cliente: “olha, meu candidato é excelente, dê uma olhada em seu blog pessoal ou seu perfil no linkedin”, isso não vai funcionar, porque é por isso que eles contratam as consultorias de TI, para otimizarem seu tempo.
Enfim, cabe a nós recrutadoras além do cv, enxergar no candidato outras aptidões e com isso, “oferecer” ao cliente os melhores profissionais.
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Pois é, Alê! Consultoria não tem muito como escapar, por que o cliente transfere a responsabilidade da seleção pra terceiros e ainda quer que o cara comece ontem, como se vocês tivessem um cercadinho com vários profissionais à disposição. Sei como vocês, profissionais de recrutamento sofrem!
Mas, quando se contrata “pra casa” as coisas poderiam ser diferentes, menos quadradas.
Um abraço, sucesso e muito obrigado pelo ótimo comentário!
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Eu também acredito que as empresas que utilizarem somente o CV para uma tomada de decisão estarão se limitando apenas as informações declaradas pelo Candidato, embora seja importante para uma primeira impressão e informações básicas de cadastro sobre quem é aquela pessoa.
Bom, ainda que o CV seja visto apenas fonte segura de cadastro inicial ou uma declaração de intenção, um processo seletivo eficiente conta com outras ferramentas para avaliação do candidato, que podem variar das mais tradicionais como entrevistas e testes psicológicos passando pela coleta de referências até as mais inusitadas como dinâmicas entre os futuros colegas de trabalho e outras atividades junto a empresa contratante que podem levar meses até a empresa ter certeza sobre a contratação.
Ainda sobre referências, é sempre uma boa prática garimpá-las e estas podem obtidas por uma simples ligação para os empregadores anteriores até um consulta mais detalhada da vida virtual do Candidato. E é neste último ponto que o Marcelo mandou bem, mostrando a importância sobre as informações que hoje podem sim ser utilizadas como fonte de referências em um processo seletivo.
É isso aí, atualizem os seus perfis, criem relacionamentos profissionais através das redes, exponham suas melhores experiências e idéias a respeito de um tema relacionado a sua profissão.
O recrutadores estarão cada vez mais de olho, sem falar nas ferramentas e novas perspectivas que estão chegando por aí como o Workforce Science.
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Obrigado, Noel! Este é um assunto fascinante! Continue ligado no Agile Momentum pois tenho certeza que teremos muito o que falar disso!
Abraços!
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Republicou isso em CleberG83.
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[…] Na maioria das vezes os profissionais só percebem que seu Networking é inútil ou inexistente, quando realmente precisam dele. E um erro bastante comum, é querer fazer Networking somente quando está buscando uma recolocação. […]
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